giovedì 19 febbraio 2015

"Lo scherzo" può configurare la cattiva condotta che legittima il licenziamento.

Con la sentenza n. 2904/2015, la Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha ribadito la legittimità del licenziamento del dipendente di cui si può comprovare la cattiva condotta che determina la violazione dell’obbligo di diligenza. Il caso in esame riguardava il licenziamento di un dipendente che era solito fare ripetuti scherzi ad una collega che aveva la mansione di addetto alla produzione. Detta condotta consisteva nel avere, sulla linea di assemblaggio dello schienale anteriore dell'Alfa Mito, volutamente inserito nei tubi "Protech" carte ed altro materiale di risulta, determinando così una condotta, che secondo i giudici rappresenterebbe un grave inadempimento degli obblighi di diligenza.


In tal senso si rammenta che elemento imprescindibile nei rapporti tra impresa e lavoratore è l’obbligo di fedeltà, la cui mancanza può determinare giustificato motivo o la giusta causa di licenziamento. Tale obbligo è contenuto dell’art. 2105 del codice civile: “il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.”
Parallelamente all’obbligo di fedeltà si annoverano quello della riservatezza e della diligenza. L'inadempimento del lavoratore agli obblighi liberamente assunti con la firma del contratto di lavoro, quali quello di diligenza eobbedienza alle disposizioni del datore e dei preposti (art. 2104 c.c.), comporta il diritto del datore di lavoro di procedere con una sanzione disciplinare in misura proporzionale alla gravità dell'infrazione (art. 2106 c.c.). Va precisato che anche in questi casi la violazione di tali obblighi costituisce motivo di licenziamento poiché viene a mancare, a prescindere dall’entità e dalla gravità dell’azione compiuta, quel fondamentale elemento fiduciario alla base di qualunque rapporto di lavoro.
In ogni caso, qualora il datore di lavoro invochi lo scarso rendimento quale giustificato motivo di licenziamento, dovrà provare che il mancato raggiungimento del risultato atteso deriva da negligenza del lavoratore.

Nel caso di specie la difficoltà della parte datrice è stata nel riuscire a definire i limiti tra il creare un ambiente allegro all’interno del team di lavoro e il generare una situazione molestia, tale da legittimare il recesso datoriale dal contratto di lavoro. “Quel grave nocumento morale o materiale per l’azienda, pacificamente previsto dall’articolo 10 del contratto nazionale quale giusta causa di licenziamento”.

lunedì 16 febbraio 2015

L’Inps chiarisce: esonero triennale solo con istanza

L’inps fuori da ogni termine per il mese di gennaio chiarisce che le aziende che vogliono fruire dell’esonero previdenziale devono presentare l’istanza tramite il cassetto previdenziale. L’isituto previdenziale in sede della circolare n. 17/2015 aveva dato una sua interpretazione sugli aspetti soggettivi e oggettivi di fruibilità dell’esonero previdenziale, rammentando che questo “incentivo” ha comunque una copertura finanziaria limitata. In poche parole ha voluto dire ai datori di lavoro interessati di sbrigarsi a decidere se usufruire o meno dell’esonero. L’Inps in quella sede però non aveva dato alcuna indicazione, in merito alle modalità tecniche pratiche per l’indicazione e la relativa fruizione dell’incentivo.  Finalmente con una nota l’isituto previdenziale fornisce queste indicazioni è il caso di dire meglio tardi che mai. Per avere l'esonero contributivo previsto dalla legge di stabilità 2015 per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal 1° gennaio, i datori di lavoro dovranno presentare quindi una domanda all'Inps.

La scadenza per il versamento dei contributi è lunedì 16 febbraio e l'Inps, venerdì scorso in tarda serata, ha diffuso il messaggio 1144 sulle modalità da seguire per la fruizione della facilitazione. Il notevole ed evidente ritardo impedisce comunque, l'utilizzo delle istruzioni e quindi la fruizione dell’incentivo per il mese di gennaio. L'inevitabile conseguenza che ne deriva è quella di costringere le aziende al versamento dei contributi di gennaio, anche quando gli stessi non sono dovuti.  Questa agevolazione disattende, almeno nella sua partenza, le promesse esplicitate, cioè di un meccanismo di fruizione dello stesso che dovevano essere semplici ed immediati. Ora, spunta la nuova domanda che deve essere presentata dalle aziende tramite il cassetto previdenziale («Richiedo l'attribuzione del codice di autorizzazione 6Y ai fini della fruizione dell'esonero contributivo...»), prima della trasmissione del flusso UniEmens del primo mese in cui si intende usufruire dell'esonero. Ricevuta l'istanza, la sede Inps attribuisce all'azienda il codice 6Y che avrà validità dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2018. Testualmente l’Inps precisa l’aspetto pratco: ”detta richiesta andrà effettuata avvalendosi della funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale aziende, selezionando nel campo oggetto la denominazione “esonero contributivo triennale legge n. 190/2014”, utilizzando la seguente locuzione: “Richiedo l’attribuzione del codice di autorizzazione 6Y ai fini della fruizione dell’esonero contributivo introdotto dalla legge n. 190/2014, art. 1, commi 118 e seguenti, come da circolare n. 17/2015”.

A rincarare la dose ci pensa poi il farraginoso sistema di recupero ideato dall'Inps. Infatti, il messaggio dovendo basarsi sulla scelta fatta dall'Istituto nella circolare 17/2015, consistente nell'introduzione di un massimale mensile corrispondente a un dodicesimo del tetto annuo massimo (8060 : 12 = 671,66), riesce a complicare ciò che in termini legislativi risultava estremamente semplice. Sarebbe bastato, come nel caso dei massimali IVS, verificare con un progressivo.  Quindi al raggiungimento della soglia annua di 8.060 euro (nei casi di massima fruizione), l'azienda avrebbe iniziato a versare regolarmente, fermo restando la riparametrazione del tetto, laddove la durata del rapporto fosse stata inferiore ai 12 mesi. Non è agevole comprendere le motivazioni alla base della scelta, atteso – peraltro - che la stessa non trova giustificazione nella limitazione della spesa mensile (considerando l'impianto normativo a finanziamento della misura) e non è in linea con lettera della norma. Inoltre, tale meccanismo obbliga l'azienda, in talune circostanze, a versare anche quando ha diritto all'esonero.
Nel messaggio l'Inps riporta alcuni esempi in cui, tuttavia, non si afferma mai chiaramente che nei mesi in cui si eccede il massimale, l'azienda deve versare (recuperando nei mesi successivi).

Nel messaggio si precisa, senza indicare il dettaglio tecnico, che per eventuali importi non spettanti e quindi da restituire, si potranno utilizzare alcuni campi del flusso UniEmens.  Al contrario, nell'ipotesi in cui i datori di lavoro hanno sospeso o cessato l'attività, ai fini della fruizione dell'incentivo spettante, dovranno avvalersi della procedura prevista per le regolarizzazioni contributive (UniEmens/vig). A quanto pare la tempistica dell’istituto previdenziale sembra voluta e probabilmente lo è. Ad avviso di chi scrive ancora il flusso UniEmens non è pronto. Questo viene confermato dal fatto che nel messaggio Inps  non vengono date indicazioni di alcuni aspetti tecnici utili ai fini della gestione dell'esonero quali, per esempio, la probabile esclusione del contributo dello 0,30% (ex lege n. 845/78) integrativo Aspi e devolvibile ai fondi interprofessionali per la formazione continua.  L'esonero pare che vada considerato al netto delle misure compensative previste per lo smobilizzo del Tfr. Inoltre va rilevato che l'esonero agisce anche sul contributo pari allo 0,50% (ex lege 297/82). Il mancato pagamento di tale contributo, oltre ad avere riflessi sull'accantonamento alla Tesoreria, rende inapplicabile la rivalsa a carico dei lavoratori e si ripercuote sulla Quir (monetizzazione del Tfr) in quanto l'importo liquidabile, in questo caso, risulterebbe leggermente più elevato.  L’Inps inoltre non dice nulla in merito alla restituzione dell'1,40% relativo alle trasformazione dei contratti a termine che si ritiene, comunque, spettante.

Ricapitolando per la fruizione dell’esonero contributivo l’istituto assegna all’azienda il codice 6Y che sarà valido fino al 31 dicembre 2018. Per chi ha assunto a gennaio la prima scadenza per chiedere il codice sembra essere quella del termine dell’invio dell’UniEmens di gennaio, ma prudenzialmente si consiglia di operare la richiesta entro lunedì 16 febbraio.

In conclusione il fatto che l’Inps vincoli la fruizione dell’incentivo ad apposita istanza, chiarisce che lo stesso é contingentato e vincolato alla copertura finanziaria. Pertanto il rilascio del codice di autorizzazione determina l’accesso per i tre anni alla fruizione dell’esonero.

martedì 3 febbraio 2015

Esonero contributivo: "regime Fornero", regolarità contributiva e rispetto della contrattazione collettiva dopo i primi chiarimenti INPS

La circolare Inps numero 17/ 2015, traccia una prima interpretazione sull’”incentivo”, introdotto dal comma 118 dell’articolo unico della legge n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015). La circolare da una prima lettura appare al quanto contorta, in alcuni passaggi si avvita su se stessa, ponendo qualche perplessità sull’effettiva intenzione interpretativa dell’istituto previdenziale.
L’istituto prima di tutto riepiloga, con un filo logico complesso, le disposizioni contenute nei commi dal 12 al 15 dell’art. 4 della legge n. 92/2012. Le citate disposizioni si riferiscono ad alcuni limiti e alcune condizioni, già delineati dalla giurisprudenza e assunte dalla legge Fornero, relative al riconoscimento degli incentivi contributivi a fronte di particolari tipologie di assunzioni.
In particolare il comma 12 afferma che, allo scopo di garantire un'omogenea applicazione degli incentivi all'assunzione, ivi compresi quelli previsti dall'art. 8, co. 9, della legge n. 407/1990 (disoccupati di lunga durata ormai abrogati in quanto non rifinanziati con la legge di stabilità 2015), e dagli artt. 8, co. 2 e 4, e 25, co. 9, della legge n. 223/1991 (lavoratori in mobilità), gli incentivi non spettano:
i. se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva;
ii. se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;
iii. se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dell'utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l'utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
iv. se il datore di lavoro o l'utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all'acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva;
v. con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo; in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all'utilizzatore.
Il comma 13 precisa che ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano, tuttavia, le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.
Relativamente alle predette regole generali l’INPS ha precisato i seguenti aspetti (Circ. 137/2012):
Non è possibile inoltre applicare gli incentivi in quei casi in cui il datore di lavoro non è libero di scegliere chi assumere (legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. a) e b)). Tale principio generale determina i seguenti limiti alla fruizione dell’agevolazione; gli incentivi non spettano nell’ipotesi in cui è assunto:
- Il lavoratore nei cui confronti sussisteva un obbligo di assunzione (sia di natura normativa sia si natura contrattuale collettiva) (legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. a)) ;
- Un lavoratore diverso da quello nei cui confronti sussisteva un obbligo di assunzione legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. b)).
Per ciò che riguarda la prima casistica l’Istituto evidenzia a titoli esemplificativo le seguenti fattispecie:
- Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato e determinato in favore  dell’ex-dipendente a tempo indeterminato, che sia stato oggetto, negli ultimi sei mesi, di licenziamento individuale per g.m.o determinato  da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa o di licenziamento collettivo per riduzione di personale (legge n. 264/1949, art. 15);
- Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato in favore dell’ ex-dipendente a tempo determinato, il cui rapporto sia cessato negli ultimi dodici mesi (D.Lgs. 368/2001, art. 5);
- Diritto di precedenza a favore del lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali (D.Lgs. 368/2001, art. 5);
- Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato e determinato in favore dei lavoratori che non passano immediatamente alle dipendenze di colui al quale è trasferita, negli ultimi dodici mesi (o nel periodo più lungo previsto dall’ accordo collettivo), un’azienda (o un suo ramo) in crisi (legge 428/1990, art. 47, co. 5 e 6);
- Diritto di precedenza per cui l’azienda che subentri ad un’altra in un appalto di servizi di pulizia è obbligata ad assumere i dipendenti dell’azienda precedente (Disposizioni collettive applicabili alle imprese di pulizia).
Il predetto principio, rilevabile a titolo esemplificativo nelle casistiche sopra esposte, è valido anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione sia utilizzato mediante contratto di somministrazione (legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. a)). Esclusi da tale limite sono i benefici contributivi legati alle assunzioni di disabili exart. 13 L. 68/1999. La secondo casistica (lett. b), co. 12, art. 4 legge n. 92/2012) si applica laddove, pur ricorrendo un diritto all’assunzione in capo ad un determinato lavoratore il datore di lavoro assume un altro lavoratore. Il diritto al beneficio, applicabile anche alla somministrazione ex D.Lgs. n. 276/2003, potrà essere riconosciuto solo ove il datore di lavoro o l’utilizzatore abbiano offerto preventivamente l’assunzione al lavoratore titolare del diritto. Ovviamente in tale ultimo caso il datore di lavoro o l’utilizzatore dovranno aver la premura di utilizzare idonei mezzi (es. raccomandata con indicazione di un limite massimo di accettazione dell’offerta lavorativa) per la dimostrazione dell’offerta e del diniego del lavoratore avente diritto all’assunzione.
Non matura il diritto di precedenza il lavoratore assunto a tempo determinato dalle liste di mobilità (cfr. articolo 10, co. 1, lett. c ter), del D.Lgs. 368/2001, nel testo modificato, da ultimo, dall’articolo 7, co. 1 lett. d), del dl 76/2013 (Circ. INPS 131/2013). Presenza di sospensioni dell’attività lavorativa per stato di crisi o riorganizzazione. Gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l'utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all'acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva (legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. c)).
A differenza dei precedenti limiti, volti al datore di lavoro o all’utilizzatore nella sua interezza, l’INPS correttamente evidenzia che quest’ultima limitazione deve essere considerata solo in riferimento alla singola unità produttiva.
In linea con la prassi consolidatasi in questi anni gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest'ultimo in  rapporto di collegamento o controllo; in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all'utilizzatore (legge n. 92/2012, art. 4, co. 12, lett. d)).
Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a  titolo di lavoro subordinato o  somministrato; non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo.
Inoltro tardivo delle comunicazione telematiche obbligatorie
L’INPS, a riguardo, con circ. 137/2012 ricorda che:
- L’assunzione deve essere comunicata entro il giorno precedente a quello in cui inizia il rapporto di lavoro;
- La trasformazione e la proroga debbono essere comunicate entro 5 giorni dalla data in cui decorre l’inizio della trasformazione o proroga;
- Con riferimento alla somministrazione di lavoro, le agenzie autorizzate debbono comunicare l'instaurazione/trasformazione/proroga entro il giorno 20 del mese successivo a quello in cui decorrono il rapporto, la trasformazione, la proroga.
L’art. 4, co. 15, legge n. 92/2012, dispone: "L'inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l'instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell'incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione."
Sul predetto punto l’Istituto precisa che:
- In caso di rettifica della comunicazione telematica vale la data del primo invio.
- La compilazione del campo "agevolazione" dei moduli telematici (Unilav, Unisomm, eccetera) è facoltativa; l’omessa o erronea compilazione non incide sul diritto ai benefici  e, quindi, non richiede la rettifica del modulo inviato.
Il rispetto delle condizioni di lavoro è un elemento fortemente rilevante per la concessione di benefici normativi e contributivi. In particolare l’art. 9 del D.M. 24.10.2007 recita: "i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva"; e ai fini del rilascio di quest’ultimo, inoltre, "l'interessato è tenuto ad autocertificare l'inesistenza a suo carico di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni di cui all'allegato A [del citato decreto ministeriale] ovvero il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato relativo a ciascun illecito".
L’Istituto precisa che:
- L’autocertificazione circa  l'inesistenza di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, deve essere resa alla competente D.T.L. e deve essere menzionata per consentire i successivi controlli, nelle comunicazioni inoltrate all’Inps per l’applicazione degli incentivi.
- In caso di somministrazione la condizione di regolarità contributiva riguarda l’agenzia di somministrazione, in quanto l’agenzia riveste la qualità formale di datore di lavoro; invece la condizione di osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro riguarda sia l’agenzia di somministrazione sia l’utilizzatore (il quale dovrà autocertificarne il rispetto), in quanto su entrambi incombono obblighi di sicurezza nei confronti del lavoratore somministrato.

Conclusioni dell’Inps in tema di applicabilità della Legge Fornero in caso di esonero previdenziale.
L’Inps nella circolare n. 17/2015, come si è detto ha riepilogato tutti i casi di esclusione di incentivo previsti dalla Legge n. 92/2012, facendo presumere in più passaggi che il suddetto regime fosse applicabile anche all’esonero previdenziale, poi però in fase conclusiva, con un’evoluzione logica esclude le suddette limitazioni in caso dell’esonero di cui al comma 118 dell’art. 1 Legge n. 190/2014. L’Inps chiosa il suo ragionamento evidenziando, che l’obiettivo dell’esonero contributivo della Legge di stabilità è più articolato rispetto a quelli previsti nelle norma coperte dalla tutela della Legge n. 92/2012, comunque più articolato rispetto a quello presupposto dall’art. 4 comma 12, lettera a). La diversità individuata dall’Istituto Previdenziale è riconducibile alla finalità espressa dal legislatore, cioè  a “promuovere forme di occupazione stabile” attraverso lo strumento delle nuove assunzioni a tempo indeterminato. Per questo l’Inps precisa che “in questa prospettiva, la specifica regolamentazione introdotta con la Legge di stabilità 2015 reca disposizioni speciali che prevalgono sui principi generali del citato art. 4, comma 12, della legge n. 92/2012, con specifico riferimento alle condizioni ostative previste dalla lettera a), della citata norma”.  In considerazione di questo ragionamento l’Istituto Previdenziale esclude l’applicazione della Legge Fornero ed in merito riporta alcuni esempi piuttosto chiari “può fruire dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di stabilità 2015 il datore di lavoro privato che, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 5, comma 4-quater, del d.lgs. n. 368/2001, assuma a tempo indeterminato il lavoratore con il quale, nel corso dei dodici mesi precedenti, ha avuto uno o più rapporti di lavoro a termine per un periodo complessivo di attività lavorativa superiore a sei mesi.” Mentre questo esempio pare condivisibile, a parere di chi scrive non lo è la parte in cui l’Inps equipara le trasformazioni a tempo indeterminato, alle nuove assunzioni. In merito il dettato normativo è chiaro e parla di nuove assunzioni, d’altronde questa è una questione formale e non sostanziale, facilmente superabile. L’Inps poi continua precisando che “allo stesso modo, ha diritto all’esonero contributivo introdotto dalla Legge di stabilità 2015 il datore di lavoro privato che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori a termine che non siano passati alla sue dipendenze”.
Regolarità contributiva, corretta applicazione della contrattazione collettiva, in caso di fruizione dell’esonero contributivo.
Se da una parte la circolare 17/2015, risulta contorta nel definire l’escludere dell’esonero previdenziale dal “regime Fornero” è estremamente chiara per quanto attiene invece l’applicazione dei presupposti di fruizione contenuti ai commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006 (Legge di Stabilità 2007). Si rammenta che per l'accesso al “beneficio”, i citati commi prevedono che i datori di lavoro debbano essere in possesso del requisito della regolarità contributiva, che va verificata con riguardo ai singoli Istituti previdenziali, secondo la normativa di riferimento. Inoltre, l'agevolazione è subordinata all'applicazione - da parte del datore di lavoro - della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oltre il rispetto “delle norme fondamentali in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria”. Tale status è attestato dal possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). Per quanto attiene la richiesta, e il suo rilascio, si ricorda che il Ministero del Lavoro con la circolare n. 5/2008 ha precisato che rappresenta una procedura meramente “virtuale”, in quanto l'istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del beneficio. Conseguentemente, l'azienda destinataria del beneficio provvederà, come per il passato, ad indicare, secondo le ordinarie procedure (flusso Uniemens - Autoliquidazione INAIL), il codice identificativo del beneficio lasciando all'istituto la verifica del requisito della regolarità contributiva ai fini della fruizione dell'agevolazione richiesta. Evidentemente, l'azienda interessata, per evitare risvolti negativi dalla verifica d'ufficio da parte degli istituti previdenziali, dovrà, al suo interno, verificare di possedere i requisiti per la regolarità contributiva.

venerdì 30 gennaio 2015

Esonero contributivo, le complicazioni dopo la circolare Inps n. 17/2015


Il datore di lavoro italiano annaspa nella confusione legislativa posta dal comma 118 dell’art. 1 della legge di stabilità 2015. Il torbido, sollevato da una norma che nella sua prima parte definisce chiaramente quali sono le intenzioni del legislatore, stabilizzare i rapporti di lavoro convogliandoli nella forma definita nella legge n.92/2012, “dominante”, cioè in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La norma della legge di stabilità 2015 risulta piuttosto interessante, sotto il profilo del costo del lavoro, in quanto pone prospettive di  abbattimento importante del costo previdenziale. Questo, fatto salvo disillusioni legislative derivanti da cambiamenti, si aggiungerebbe alla deducibilità Irap che abbatterebbe notevolmente la febbre del costo del lavoro. In questa visione appare paradossale, anche per la forza mediatica che ha preceduto l’uscita di questa norma, il silenzio da parte dell’Inps chiamato inevitabilmente a fornire indicazioni, in merito ad una sua interpretazione applicativa di questa nuova previsione previdenziale. Silenzio che si è rotto solo oggi con l’uscita della circolare numero 17. Questa prima circolare in realtà chiarisce solo alcuni aspetti interpretativi, tralasciando ad un successivo intervento la trattazione di argomenti rilevanti come aspetti applicativi. Nella vigenza del pesante silenzio dell’istituto previdenziale, si cerca ora di dare un’interpretazione applicativa possibile nel caso di instaurazione e di fruizione dell’”esonero contributivo” previsto in caso di assunzione a tempo indeterminato. 

Casi di esclusione.
Il comma 118 prima di tutto esclude l’esonero in caso di assunzioni con contratti di apprendistato e di lavoro domestico. Pare quindi  che non operino però su questi lavoratori i presupposti di esclusione per quanto concerne i rapporti di lavoro precedenti. Pertanto si reputa possibile fruire dell'esonero previdenziale nel caso un lavoratore abbia intrattenuto nei sei mesi precedenti un rapporto di apprendistato non trasformato o di lavoro domestico. Infatti proprio il legislatore precisa che “L'esonero di cui al presente comma spetta ai datori di lavoro in presenza delle nuove assunzioni di cui al primo periodo, con esclusione di quelle relative a lavoratori che nei sei mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro, e non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio di cui al presente comma sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato. L'esonero di cui al presente comma non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. L'esonero di cui al presente comma non spetta ai datori di lavoro in presenza di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai quali i datori di lavoro, ivi considerando società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, hanno comunque già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della presente legge.” Il dettato normativo individua pertanto gli elementi soggettivi di esclusioni, che si basano sul requisito temporale (sei mesi precedenti), congiuntamente ad uno qualitativo e cioè l’occupazione con un contratto a tempo indeterminato. Questi due elementi se presenti escludono la possibilità di fruire dell’esonero. Altri casi di esclusione si ravvisano ai fini della cumulabilità con altri esoneri o riduzioni di aliquote. Questo escluderebbe per esempio la fruizione contestuale dell’esonero con il benefico per le assunzioni in mobilità di cui all’art. 6 della legge n. 223/91. Stante il dettato normativo parrebbe invece, che si possa cumulare con l’esonero l’agevolazione per le assunzioni dei lavoratori percettori di ASpI ('art. 2, L. n. 92/2012, inserito dall'art. 7, comma 5, lett. b), D.L. n. 76/2013), proprio perché non risulta essere un esonero o riduzione dell’aliquota contributiva. Sarà comunque l’Inps che dovrà evidenziare o meno detta possibilità. In merito alle ipotesi di esclusione l’Inps con la recente circolare n. 17/2015 dice ben poco limitandosi a precisare che l’esonero contributivo non trova applicazione in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato con contratto di lavoro intermittente, in quanto tale forma contrattuale, concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua, non soddisfa la finalità della norma di “promuovere forme di occupazionestabile”. Questa interpretazione appare al quanto condivisibile in particolare perché tiene conto dello spirito del legislatore chiaramente riportata nel testo legislativo ("al fine di promuovere forme di occupazione stabile").

Quanto mai poco comprensibile, risulta invece l’esclusione posta dal comma 118 con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio, sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato. Se la norma fosse confermata in sede interpretativa dall’Istituto Previdenziale, significherebbe ghettizzare, tutti quei lavoratori che nel caso di licenziamento per qualsiasi causa (anche mancato superamento periodo di prova), indipendentemente dal requisito temporale (sei mesi), non saranno più papabili per l’esonero e quindi meno “appetibili” se non fuori dal mercato del lavoro.

In fine il legislatore inserisce un dettato normativo chiaramente mirato ad escludere comportamenti fraudolenti, prevedendo che l'esonero non spetta per quelle assunzioni effettuata da soggetti “datori di lavoro”, ovvero società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, riconducibile al medesimo soggetto, con il quale hanno avuto in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti l’entrata in vigore della legge. Il termine preciso utilizzato dal legislatore “già in essere un contratto a tempo indeterminato”, sembra escludere a priori indipendentemente dal requisito temporale (sei mesi), la fruizione in questi casi dell’esonero. 

Esonero o agevolazione, Ula e compatibilità con forme contrattuali diverse da quella dominante.
Una delle questioni che più preoccupa, operatori e aziende riguarda la natura di questo esonero previdenziale. Considerando che l’intervento normativo in questione si riferisce alla generalità dei datori di lavoro pare plausibile reputare che l’intervento non debba essere considerato aiuto di stato e quindi viene escluso, l’applicazione del parametro del de minimis di cui al regolamento UE n. 1407/2013. Questo viene ribadito anche dall’Inps nella già menzionata circolare dove chiarisce che il nuovo esonero contributivo “assume la natura tipica di incentivo all’occupazione” e “si caratterizza come intervento generalizzato, ovvero potenzialmente rivolto a tutti i datori di lavoro privati che operano in ogni settore economico del Paese, le cui unità produttive siano localizzate in qualsiasi area del territorio nazionale. La sua applicazione, infine, prescinde da criteri di discrezionalità amministrativa.” Ne consegue, pertanto, che l’esonero contributivo non è da considerarsi “aiuto di Stato” secondo la disciplina comunitaria (art. 107 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea), in quanto è una misura generalizzata che non determina un vantaggio a favore di alcune imprese, settori produttivi o aree geografiche del territorio nazionale. Ciò comporta che, non trova applicazione il regime “de minimis” e l’assunzione non debba rappresentare un aumento netto del numero di dipendenti dell’impresa interessata rispetto alla media dei dodici mesi precedenti (calcolo ULA).

Il legislatore ha poi delineato in modo netto il presupposto di esclusione in termini qualitativi, parrebbe quindi plausibile che i rapporti a tempo determinato, contratti coordinati a progetto, come quello autonomo non rientrino nel presupposto di esclusione. Le aziende quindi che intendono stabilizzare rapporti di lavoro a termine ed usufruire contestualmente della nuova agevolazione, o attenderanno la fine del contratto a termine e procederanno all'assunzione, o in accordo con il lavoratore effettueranno una risoluzione consensuale del rapporto e successivamente effettueranno la nuova assunzione a tempo indeterminato. Attenzione però ai diritti di precedenza che maturano per esempio nei rapporti a termine di durata, comprese le proroghe, di almeno sei mesi. In questo caso pare plausibile interrompere il rapporto di lavoro, attendendo i canonici 20 giorni per poi stipulare un nuovo rapporto a termine anche di soli pochi giorni, decorso il quale potrà essere possibile stipulare un rapporto a tempo indeterminato senza incappare nel diritto di precedenza. Non pare invece chiara la posizione dell’Inps, dove in più passaggi qualifica l’esonero come “beneficio” e se quindi per la fruizione dell’esonero previdenziale, richieda il rispetto del disposto contenuto nei commi 12 e 13 dell’art. 4 della legge n. 92/2012. Non sembrerebbe però l’intenzione del legislatore, in quanto, quando ha voluto prevedere i casi di esclusione, come del caso dei gruppi di aziende o la riconducibilità al medesimo datore di lavoro l’ha espresso chiaramente. Forse per questo l'Istituto previdenziale dopo essersi speso, in modo confuso e contraddittorio, nel spiegare i principi contenuti nella legge Fornero, precisa "che le assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, operate nel rispetto delle complessive condizioni di legge illustrate nell’ambito della presente circolare, fruiscano dell’esonero contributivo di cui all’articolo unico, commi 118 e seguenti della Legge di stabilità 2015 a prescindere dalla circostanza che costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro. A titolo meramente esemplificativo, può fruire dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di stabilità 2015 il datore di lavoro privato che, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 5, comma 4-quater, del d.lgs. n. 368/2001, assuma a tempo indeterminato il lavoratore con il quale, nel corso dei dodici mesi precedenti, ha avuto uno o più rapporti di lavoro a termine per un periodo complessivo di attività lavorativa superiore a sei mesi." L'istituto con un certo stupore continua il suo esposizione spingendosi oltre rispetto il dettato normativo, con un'apertura interpretative audace e forse un po forzata, "Ovviamente lo stesso vale per i casi di trasformazione di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato." Poi l'Inps "apre le porte dell'esonero" anche ai datori di lavoro che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, in attuazione dell’obbligo previsto dall’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale, assuma a tempo indeterminato lavoratori a termine che non siano passati alla sue dipendenze. La volontà dell'Inps sembra chiara, se non fosse che si limiti a citare l'art. 47 e non il 2112 c.c., rischiando di escludere da questa apertura le aziende con meno o fino a 15 dipendenti e che non devono rispettare gli obblighi formali dell'art. 47 della legge n. 428/1990, ma devono rispettare gli obblighi derivanti dal diritto di precedenza. Si reputa però che anche a questi possa essere applicata l'apertura interpretativa dell'Inps, diversamente non si rinverrebbe alcun senso logico giuridico.

In merito poi alla compatibilità dell’esonero previdenziale, in riferimento alle diverse tipologie di assunzione, si riportano alcune importanti indicazioni dell’Istituto Previdenziale dove per esempio non ravvisa motivi ostativi, ove ne ricorrano le condizioni, del nuovo esonero contributivo alle assunzione a tempo indeterminato di personale con qualifica dirigenziale.
Oppure chiarisce che l’esonero contributivo spetta:
-       in relazione ai rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro ai sensi della Legge n. 142/2001;
-       anche per le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, ancorché la somministrazione sia resa verso l’utilizzatore nella forma a tempo determinato.

In riferimento a quest’ultimo punto, l’INPS precisa che l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che ha già prestato la sua attività presso il datore di lavoro in qualità di lavoratore somministrato, godendo dell’esonero contributivo in esame, fruisce dell’esonero contributivo triennale a condizione che il lavoratore medesimo non sia stato occupato a tempo indeterminato, nel corso degli ultimi sei mesi presso qualsiasi datore di lavoro (incluso il somministratore), per il periodo residuo di utilizzo dell’esonero. Considerando la volontà del legislatore, di escludere dalla fruizione dell’esonero i contratti di apprendistato, in quanto pur essendo a tempo indeterminato gode di una particolare agevolazione in quanto si tratta di un contratto formativo, non si esclude che sia possibile recedere consensualmente dal contratto, prima della qualificazione,  per poi riassumere successivamente il lavoratore a tempo indeterminato fruendo dell’esonero previdenziale. L'Inps sembra non condividere questa posizione, con un ragionamento interpretativo incoerente, escludendo nel rispetto del limite dei sei mesi, la possibilità di assumere con contratto a tempo indeterminato, un lavoratore precedentemente assunto come apprendistato da qualsiasi datore di lavoro. 

Esonero contributivo

In ultimo l’esonero contributivo si applica alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che part-time, con decorrenza nel corso del 2015 (dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015), come già precisato non spetta in relazione alle assunzioni effettuate con contratto di apprendistato e di lavoro domestico. L’esonero risulta essere pari all’ammontare dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino all’importo massimo di euro 8.060,00 annui. Restano comunque dovuti i contributi previdenziali a carico del lavoratore oltre ai premi e i contributi INAIL. L’applicazione del beneficio, come era facile prevedere, non determina alcuna riduzione del trattamento previdenziale per i lavoratori coinvolti, i quali beneficeranno pure degli istituti e degli interventi previdenziali tipici del settore in cui opera il datore di lavoro.

mercoledì 3 dicembre 2014

Jobs Act e lavoro somministrato: aumentano le ipotesi di utilizzo.

Sulla base delle intenzioni del legislatore rilevate durnate i lavori parlamentari la Riforma del Lavoro 2015 “Jobs Act” sembra potenziare il ruolo delle agenzie interinali. Questo viene confermato dal report di Moody's sul Jobs Act «Italy’s staffing industry will benefit from labour market reforms» nel quale rileva risvolti pratici ed economici anche per aziende e lavoratori.
Il lavoro interinale in Italia è poco utilizzato ma la Riforma Lavoro 2015, ovvero il Jobs Act, dovrebbe incentivare il ricorso alle Agenzie di lavoro temporaneo, se centrerà i suoi obiettivi – «porterà a un maggior ricorso alle agenzie di lavoro temporaneo». Pare doveroso quindi porre una riflessione in merito se il vantaggio in questo caso sia per i lavoratori e aziende ovvero per le agenzie. La legge delega sul lavoro (dopo il via libera della Camera in Senato in terza lettura): «offrirà alle imprese maggiori possibilità di fare ricorso al lavoro temporaneo» dove sembra chiaro il vantaggio per le agenzie interinali, i cui maggiori volumi si traducono in «maggiori margini di guadagno a loro favore, perché la base dei costi non crescerà proporzionalmente ai ricavi». Diventa ancora più evidente il vantaggio alla luce della possibile cancellazione dell’ordinamento italiano, di due tipologie di rapporti di lavoro, che hanno cavalcato il mercato del lavoro italiano nell’ultimo decennio, contratti a progetto e lavoro a chiamata. A parere di chi scrive pare naturale l’affluenza, di una parte di queste tipologie contrattuali che nel 2015 sembrano non più stipulabili, nel rapporto di lavoro somministrato. Dal punto di vista delle aziende e dei lavoratori, dovrebbe tradursi in maggiori opportunità di arricchire il proprio CV con esperienze pratiche di lavoro che contribuiscano ad assottigliare la platea dei Neet, mentre dall’altra dovrebbe incoraggiare le aziende ad assumere, anche temporaneamente, nuove leve così da contenere il dramma della disoccupazione. Allo stesso tempo, selezionando di volta in volta giovani talenti, il beneficio diretto è anche quelle della competitività. Dall’altra parte però si rileva un aumento del costo del lavoro in quanto i rapporti di lavoro somministrati comportano un maggiore aggravio per le aziende, dovuto dall’incidenza del margine delle società di somministrazione. Al momento, il lavoro interinale in Italia ha un’incidenza dello 0,9% contro l’1,6% di media europea. Una quota modesta di business per le aziende del settore, contando intorno al 5% del fatturato totale. Il Jobs Act prevede una serie di misure per far funzionare meglio i servizi di collocamento:
  • un’Agenzia nazionale per l’occupazione; 
  • misure per incentivare l’inserimento; 
  • reinserimento nel mondo del lavoro in sinergia pubblico-privato. 
Il comma 4 dell’articolo 1 della Riforma Lavoro 2015 prevede, ad esempio, «accordi per la ricollocazione che vedano come parte le agenzie per il lavoro o altri operatori accreditati», con «la previsione di adeguati strumenti e forme di remunerazione», sulla scia dei voucher lavoro, «a fronte dell’effettivo inserimento» del lavoratore per un congruo periodo.
Dovremo però attendere i decreti attuativi per comprendere nel dettaglio i margini normativi specifici delle nuove o potenziate ipotesi di fruizione del lavoro somministrato.

giovedì 27 novembre 2014

Jobs Act: passa alla Camera la Riforma Lavoro 2015

Il Jobs Act passa alla Camera senza fiducia e con un giorno di anticipo rispetto al calendario: approvazione ottenuta con 316 voti a favore, 5 astenuti e 6 contrari, dopo che l’Aula si è espressa su tutti gli emendamenti. La legge delega di Riforma del Lavoro, a Montecitorio in seconda lettura, è stata modificata rispetto al testo uscito dal Senato, dove dovrà tornare per il via libera definitivo (atteso entro il 9 dicembre). Approvazione ottenuta con 316 voti a favore, 5 astenuti e 6 contrari, dopo che l’Aula si è espressa su tutti gli emendamenti. La legge delega di Riforma del Lavoro, a Montecitorio in seconda lettura, è stata modificata rispetto al testo uscito dal Senato, dove dovrà tornare per il via libera definitivo (atteso entro il 9 dicembre).

Addio articolo 18
Mentre il testo precedente indicava solo che a tutte le nuove assunzioni sarà applicato il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio – con il dettaglio su reintegro o indennità economica in caso di licenziamento rimandato ai decreto attuativi della delega – adesso la legge mette nero su bianco l’eliminazione dell’articolo 18 per i licenziamenti economici: in caso di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il dipendente non ha più il diritto al reintegro ma a un indennizzo economico «certo e crescente con l’anzianità di servizio». Il reintegro resta per i licenziamenti discriminatori e alcune fattispecie di licenziamentidisciplinari. Resta anche il reintegro per i licenziamenti nulli, indipendentemente dalla motivazione per cui sono stati effettuati. La nuova formulazione prevede la necessità di rispettare “termini certi per l’impugnazione del licenziamento”.

Contratti

C’è una piccola modifica rispetto al testo originario: si conferma che il contratto a tempoindeterminato sarà più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti ma da “privilegiato” diventa “comune”. Inoltre, par di capire, si mira allaeliminazione di altri contratti oggi esistenti come le collaborazioni a progetto: lo si deduce da una modifica inserita a uno dei commi relativi alla nuova ASPI, in cui è specificato che l’universalizzazione del campo di applicazione comporta l’estensione al contratto di collaborazione “fino al suo superamento“.

Ammortizzatori sociali

Viene prevista l’introduzione di meccanismi standardizzati di concessione della cassa integrazione (semplificando l’attuale iter che richiede l’approvazione ministeriale) e si conferma in vari punti, rafforzandolo, il ruolo dei servizi per l’impiego e della maggior integrazione fra percorsi di studio e lavoro (parte contenuta in appositi capitoli della legge). Un capitolo importante per le aziende riguarda il finanziamento della nuova ASPI, destinato a diventare ammortizzatore sociale universale esteso a categorie oggi non tutelate, il che significa anche più costoso: saranno i decreti attuativi a specificare in che modo aumenteranno i costi per le imprese, PMI in particolare.

I tempi della legge


Dopo l’approvazione della Camera sarà necessario il passaggio definitivo del Jobs Act in Senato. L’approdo nell’Aula di Palazzo Madama è previsto per il 3-4 dicembre, con approvazione finale entro la metà di dicembre della legge delega. A quel punto, sarà il Governo a dover mettere a punto i decreti attuativi. I più attesi sono, naturalmente, quelli relativi all’introduzione del nuovo contratto a tutele crescenti. Il Ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, ha nelle scorse settimane annunciato l’intenzione di farli partireentro il primo gennaio, scadenza che pur con la delega in dirittura d’arrivo sembra però difficile da rispettare.

Licenziamento disciplinare: i limiti temporali per la contestazione.

Nel licenziamento disciplinare il rispetto del principio di tempestività della contestazione deve essere valutato sulla base dei fatti: sentenza della Cassazione.

Nel licenziamento disciplinare il principio di immediatezza per la contestazione può essere interpretato in senso relativo: l’accertamento e valutazione dei fatti potrebbero infatti richiedere un lasso di tempo variabile. Lo ha sancito la sentenza n. 13955 del 19 giugno 2014 emessa dalla Corte di Cassazione, che si è espressa in merito a quanto disposto dallo Statuto dei Lavoratori (art. 7 d.p.r. 300/1970), secondo cui la contestazione deve rispettare queste caratteristiche: tempestività (rispetto alla conoscenza del fatto); specificità; immutabilità; forma scritta.
La sentenza riguarda il caso specifico di un dipendente di Poste Italiane accusato di rapina e licenziato dopo sette anni di sospensione cautelare. La Corte d’Appello di Napoli ha ribaltato il giudizio di primo grado che aveva imposto il reintegro del lavoratore, dando ragione al datore di lavoro: secondo i giudici, nel licenziamento  non risultava violato il principio della tempestività: «stante la concomitanza di vari fattori, quali il perdurare della sospensione cautelare del lavoratore dal servizio adottata a seguito del suo arresto, il processo di trasformazione aziendale della datrice di lavoro ed i tempi di attesa del procedimento penale pendente […]. Inoltre, il licenziamento doveva ritenersi giustificato, atteso che i profili soggettivi ed oggettivi che integravano i gravi fatti costituenti reato, per i quali quest’ultimo [il dipendente] era stato rinviato a giudizio e condannato in sede penale, rappresentavano anche in sede civile i requisiti materiali e psicologici integranti gli illeciti disciplinari posti a base dell’atto di recesso».
Secondo gli ermellini, l’intervallo temporale fra intimazione del licenziamento e accadimenti contestati assume rilievo solo se può indicare una voluta mancanza di interesse da parte del datore di lavoro: in questo specifico caso, Poste Italiane ha voluto accertare i fatti incompatibili con la prosecuzione del rapporto di lavoro, violazioni talmente gravi da minare il rapporto fiduciario col dipendente.
Per approfondimenti: Cassazione – sentenza n. 13955 del 19 giugno 2014.